Как эффективно сотрудничать с рекрутерами

Так как любая компания, зачастую, это система, замкнутая на себе, занятая «делами» своей определённой отрасли экономики - создание единого слаженного механизма, или построение дружной команды высококвалифицированных специалистов, -  это вопрос стратегической важности номер один. 

Однозначно, формирование команды людей, которые поведут ваш бизнес к успеху, стоит поручать только настоящим специалистам в сфере поиска и подбора лучших из лучших. Благодаря тому, что рекрутеры выступают экспертами не только рынка труда, но и определенных ниш, в которых они специализируются (B2B, B2C, Services, IT) они могут «подсказать» клиенту зарплатные реалии, последние новости отрасли, провести анализ  рынка труда. Также рекрутеры помогают создать последовательность действий, которые оптимизируют процесс подбора кандидатов. Чтобы сотрудничество с рекрутерами было максимально полезным, компании-заказчику стоит уделить особое внимание первому этапу сотрудничества – формированию заявки на подбор специалиста. Чем точнее рекрутер получит техзадание  – тем больше шансов, что к вам «придёт» ваш идеальный кандидат.

Итак, перед встречей со специалистом по рекрутингу желательно:

1. Представить своего кандидата: его опыт, компании, в которых он мог бы работать, навыки, личностные качества.
2. Подумать над тем, хотите ли Вы видеть в своей команде специалистов, которые работали в компаниях конкурентов.
3. Составить список базовых требований к кандидату (опыт, образование, количество и уровень владения иностранными языками, владение специальными программами и т.д.) и дополнительных (определённые  личные качества, достижения, рекомендации и т.д.).
4. Очертить вопросы и задачи, которые будет решать специалист, подготовить  список его обязанностей.
5. Обдумать пункты, по которым вы готовы сделать «скидку» кандидату: «снизить» планку в формальных требованиях (опыт работы, профессиональные навыки, знание языков) или сделать «отступление» в требованиях неформального характера (личные качества, внешний вид).
6. Обозначить этапы и сроки отбора кандидатов и их форму (личное интервью, интервью и тесты, интервью по скайпу и портфолио, психологические тесты).
7. Задуматься над временными рамки для предоставления первых кандидатов и закрытию данной позиции.
8. Определить критерии, которые будут указывать на успешное прохождение кандидатом периода испытательного срока и его соответствие должности.
9. По возможности предоставить рекрутеру стоп-лист кандидатов, которые проходили собеседование по этой позиции ранее.
10. Очертите возможности карьерного роста специалиста на данной позиции, если таковые имеются.

Конечно, желательно, чтобы сотрудничество с рекрутинговым  агентствам носило долгосрочный характер:  чем больше позиций закрывает рекрутер для одной компании, тем более обьемным стает его виденье «портрета» идеального кандидата. 

Анна Калюжная

Юлия Дерягина