Самыми востребованными специалистами продолжают оставаться ІТ-шники. С наибольшими сложностями работодатели сталкиваются при поиске C++-, Android- и Java-девелоперов.
Провожая 2011 г. и готовясь к грядущему, редакция обратилась к нескольким экспертам с просьбой поделиться наблюдениями о том, какие изменения произошли на отечественном рынке труда, а также в сфере отношений рекрутеров, работодателей и специалистов за последнее время и чего стоит ожидать в перспективе.
Ольга МАРЧЕНКО, старший консультант по рекрутингу, Brain Source International:
Наиболее заметными на сегодняшнем рынке труда, по моему мнению, являются такие тенденции:
1. Рост спроса на персонал (по сравнению с 2010 г. и даже с первым кварталом текущего года).
Одна из причин – сокращения в кризисный период,когда в некоторых компаниях расформировывались
целые отделы или даже закрывались сети филиалов.Сейчас бизнесы чувствуют себя более уверенно: они ориентируется не на сокращение расходов, а на рост доходов, что подразумевает увеличение объемов выпуска продукции и продаж, а это требует привлечения квалифицированного персонала.
2. Массовое использование соцсетей при поиске сотрудников – на фоне чего многие тренинговые компании не растерялись и начали предлагать клиентам обучение эффективному использованию этого инструмента.
Консультанты рекрутинговой компании Brain Source International провели исследование основных мотивационных факторов для менеджеров высшего звена.
Как показало исследование, мотивационные факторы для топ-менеджмента отличаются в зависимости от сегмента бизнеса.
"Для топ-менеджера сферы B2B при рассмотрении нового предложения по работе решающую роль играет имя компании на рынке и её репутация, - отмечает старший консультант по рекрутингу рынков B2B Леонида Яцунь. - На втором месте – власть и возможность влиять на принятие решений. Далее следует самосовершенствование и профессиональное развитие. Также очень существенно то, насколько работа интересна и полезна, – топ-менеджерам этой сферы важно видеть результат своей деятельности. Примечательно то, что финансовое вознаграждения и социальный пакет топ-менеджеры сферы B2B ставят на последнее место в списке мотивирующих факторов".
"Как показали результаты недавнего опроса Международной организации по миграции (МОМ), за пределами Украины работает 6,5 миллиона мигрантов, а это 14,4% населения страны. Согласно же неофициальной статистике, в зависимости от сезона, за границей на заработках пребывают около 7 миллионов наших соотечественников. Это четверть всех граждан трудоспособного возраста. В числе причин для выезда на работу за границу многие называют безработицу и низкую зарплату. То есть сугубо экономические проблемы, которые мешают заработать на хлеб с маслом у себя на родине. Если раньше разговоры о «пряниках», которые сулит рядовому украинцу переезд на работу за границу, были популярны в основном в застольных беседах, то теперь они заполонили даже не-профильные интернет-форумы. И, как показывает практика, инициатива уехать за границу может исходить не только от самих работников. Сегодня их активно завлекают работодатели разных стран. Какими «пряниками» манят украинцев зарубежные боссы и может ли этому что-нибудь противопоставить Украина, попытался разобраться «АиФ»." - сообщает сайт "Аргументов и Фактов" в статье http://www.aif.ua/society/article/28834.
Сентябрь был пиковым по количеству размещенных вакансий на сайтах по поиску работы в этом году. В октябре, как отмечают специалисты рекрутингового портала hh.ua, работодатели разместили на 3,9% меньше вакансий, чем в предыдущем месяце. Тем не менее это значительно – в два раза – больше, чем за аналогичный период прошлого года.
Факторов, которые послужили тому причиной, много. Один из них – это массовые сокращения персонала в кризисный период, когда в некоторых компаниях расформировывались целые отделы или даже закрывались сети филиалов.
«Сейчас компании чувствуют себя более уверенно, они ориентируется не на сокращение расходов, а на увеличение доходов, что само собой подразумевает увеличение выпуска продукции и увеличение объемов продаж. Значит, нужен квалифицированный персонал, который будет выполнять эти задачи», - говорит старший консультант по рекрутингу компании Brain Source International Ольга Марченко.
Большинство украинских работодателей, принимая на работу новых сотрудников, не обращают внимание на пол человека. Они просто хотят работать с хорошими специалистами. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенным нашим сайтом.
Так, 63,72% читателей (980 человек) отметили, что им неважно какого пола работник, главное чтобы он хорошо работал. А 18,34% респондентов (282 человека) предпочитают держать смешанный коллектив. Тем не менее, работать с мужчинами хотят работать 13,85% работодателей (213 человек), ведь они проявляют меньше эмоций, не мешая работе. И всего 4,1% читателей (63 человек) предпочитают нанимать женщин. Всего в голосовании приняли участие 1538 человек.
Дмитрий Шкурко, консультант по рекрутингу, отмечает, что многое зависит от специфики работы, ведь мужчины и женщины неодинаково подходят к выполнению различных типов работ и после выполнения получают разный результат. "Действительно, бывают случаи, когда нанимают по половому признаку, но, как правило, это не основано на гендерном вопросе. Ведь есть ряд профессий, где больше требуются женщины, и наоборот – где больше мужчины. Еще одной из причин такого требования к вакансии может быть желание сбалансировать коллектив", - объясняет он.
В Украине максимальный трудоспособный возраст составляет 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. По данным Госкомстата, немногим более половины населения в возрасте 50–59 лет — 61,3% — имеют постоянную работу, у 60–70-летних этот показатель в 2,5 раза меньше — 24,1%.
Официально 400 тыс. украинцев старше 45 лет не могут найти работу. «В первом полугодии 2011-го в Государственной службе занятости на учете состояли 1,2 млн безработных граждан, из которых треть — лица старше 45 лет, в том числе — 74,8 тыс. человек предпенсионного возраста», — рассказывает Контрактам первый заместитель директора Государственной службы занятости Наталья Зинкевич. В действительности уровень безработицы этой категории населения намного выше.
В Украине максимальный трудоспособный возраст составляет 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. По данным Госкомстата, немногим более половины населения в возрасте 50–59 лет — 61,3% — имеют постоянную работу, у 60–70-летних этот показатель в 2,5 раза меньше — 24,1%. Для сравнения: уровень занятости украинцев 30–39 лет составляет 78,1%.
Выясняется, что многолетний рабочий опыт требуется только в низкооплачиваемых трудоемких специальностях. По данным портала rabota.ua, украинцы от 45 лет чаще всего находят работу в качестве персонала по дому, рабочего, строителя и охранника.
По данным рекрутинговых агентств, наиболее востребованные специальности в Украине имеют жесткие возрастные ограничения — до 40 лет. «Найти работу старшему поколению в нашей стране очень сложно, если к этому времени они не продвинулись по карьерной лестнице и не достигли в своей профессии вершин», — констатирует Ольга Марченко, старший консультант по рекрутингу компании Brain Source International.
За последние 15 лет в Украине появилось много новых направлений деятельности, которые людям в возрасте не знакомы. «Около 60% существующих на рынке вакансий — профессии, которых 10 лет назад на рынке не было вообще. Поэтому 45–50-летний кандидат не пользуется высоким спросом на рынке труда и, соответственно, рассчитывать на высокую зарплату ему не приходится. Как правило, украинцы предпенсионного возраста соглашаются на любую работу и за любые деньги», — отмечает Илона Цивинская, HR-менеджер международного кадрового портала hh.ua.
После 30–35 лет у человека снижается способность к усвоению новой информации и активному применению полученных навыков на практике. Более того, по словам Ольги Марченко, со старшим поколением опыт может сыграть злую шутку: «В сфере услуг, например, FMCG и финансовом секторе, возраст будет серьезным недостатком кандидата на должность». Нынешние работодатели требуют от персонала оперативного реагирования на возможные изменения. Но люди в возрасте предпочитают не рисковать, а действовать привычными проверенными способами. «Работодатели отказываются принимать на работу людей предпенсионного возраста, ведь их «КПД» не слишком высокий. Кроме того, многие такие кандидаты ищут работу, чтобы досидеть до пенсии», — объясняет Илона Цивинская. Причиной отказа специалисту преклонного возраста в должности становится слабое или полное незнание иностранных языков.
Люди старше 45 лет интересны на руководящих должностях в сфере строительства, производства, изготовления и продажи промышленного оборудования, техники, строительных материалов. «Но только если они в своем подходе к управлению демонстрируют прозападный стиль. «Советская ментальность» считается устаревшей, нежелательной. Такому специалисту, пусть и опытному управленцу, работодатели не готовы платить очень высокую заработную плату», — говорит Ольга Марченко. Нет формальных возрастных ограничений и в IT-компаниях. Главное, чтобы кандидат хорошо знал язык программирования и используемые компанией технологии.
Но зарплаты рядовых специалистов или руководителей среднего звена предпенсионного возраста в среднем ниже зарплат специалистов помладше. Молодежь амбициознее возрастных коллег, а рядовые сотрудники старше 45 лет не склонны активно требовать повышения зарплаты, они консервативнее и чаще довольствуются тем, что получают.
Наличие в компании старшей возрастной группы может стать не обузой, а благом. Менеджеры сети McDonald’s из Великобритании обратили внимание на следующую закономерность: если в ресторане возрастные группы сотрудников сбалансированы и присутствуют различные возрастные категории, продажи в них выше.
В целом статистика на рынке труда для старшего поколения невеселая, но прогнозируемая. Кстати, такая же ситуация и с выпускниками — по данным Госкомстата, лишь 33% молодых украинцев до 24 лет трудоустроены.
С ТЕХ ПОР КАК СЛОВОСОЧЕТАНИЕ «ЕВРОПЕЙСКИЙ УРОВЕНЬ» СТАЛО УПОТРЕБЛЯТЬСЯ И В СФЕРЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА, ВОЗРОС ИНТЕРЕС И К УПРАВЛЕНЦАМ С ЗАПАДА. ПРИЧЕМ ДАЖЕ КРИЗИС НЕ ОТБИЛ ЖЕЛАНИЕ ОПЛАЧИВАТЬ ДОРОГИХ ЭКСПАТОВ.
В конце очередного совещания, посвященного дальнейшему развитию, генеральный директор крупного торгового холдинга резюмировал: «Хочу иностранца!». Предполагалось, что новый сотрудник должен возглавить финансовый департамент, внедрить европейские принципы управления, придать лоск и довести его до совершенства. Однако когда дело осталось за малым - всего лишь определиться, кто из прошедших «кастинг» молодых людей займет должность CFO, - руководитель холдинга растерялся. «Он сказал, что не может разобраться, кто из них настоящий «спец», а кто - «пустышка». Конечно же, руководитель имел внушительный опыт общения с иностранными партнерами, однако не был готов оценивать профессиональные и личные качества потенциальных сотрудников. Признаюсь, этот поступок вызвал у меня восхищение. Ведь далеко не каждый топ-менеджер способен признаться в своей некомпетентности в каком-либо вопросе. Однако благодаря этому нам удалось разрешить ситуацию с помощью внешних экспертов», - рассказал Сергей Дмитренко, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - около 10 чел.). Неудачи, сопровождающие деятельность экспатов в бизнес-пространстве нашей страны, свидетельствуют о том, что подобные ситуации - не редкость. Ведь подходить с привычными мерками к человеку другой культуры, к тому же вынужденному адаптироваться в совершенно новом для себя окружении, - по меньшей мере неосмотрительно. «Несколько раз я был свидетелем ситуаций, когда украинская компания нанимала на руководящую должность иностранца, ожидая, что он самостоятельно поймет все особенности корпоративной культуры и правила игры в Украине. В итоге обе стороны были очень разочарованы результатами совместной работы», - делится наблюдениями Ник Пиацца, генеральный директор ИК BG Capital.
По словам Виталия Михайлова, руководителя рекрутинговой компании World Staff (штат - 20 чел.), в течение последних нескольких месяцев спрос на управленцев из дальних стран существенно возрос. Корреспондент «ВД», обобщив опыт, выделил основные ошибки, которые совершаются при сотрудничестве с иностранными специалистами.
Ошибка №1. Излишние ожидания
Предполагая, что один человек будет в состоянии провести необходимые изменения, в том числе в корпоративной культуре, - внедрить принципы поощрения инициативы и способы объективизации при принятии решений, переструктурировать сложившиеся зоны ответственности, на иностранца возлагают излишне большие надежды, при этом не предоставляя достаточно полномочий.
По мнению Ника Пиаццы, собственник должен быть уверен, что сможет работать с иностранным топ-менеджером. Работодателю стоит потратить больше времени, чтобы узнать поближе этого человека, до официального его приема на должность. Самое важное: собственник должен точно знать, что топ-менеджер четко понимает, каких результатов от него ждут.
«Ситуация, когда собственник не готов морально к изменениям, которые озвучивает, очень распространена. К сожалению, нашему менталитету все еще свойственны недоверие, мелочный контроль, желание управлять в ручном режиме. Это стена, о которую разобьется самый профессиональный менеджер. Но при таких исходных данных от иностранца ждут волшебства - мгновенных изменений», - поделился Виталий Михайлов.
Так, постепенно украинские собственники приходят к мысли о том, что и отечественные топы могут быть даже более эффективны. Особенно в тех ситуациях, когда нужно действовать быстро и решительно. Оказавшийся на грани банкротства в кризисные 2008-2009 годы агрохолдинг «Лендком Интернешнл», после смены менеджмента не просто укрепил свои позиции, но и стал демонстрировать впечатляющие результаты эффективной работы. «Я заменил всех иностранных топов на украинских, благодаря чему удалось существенно снизить административные расходы и вывести компанию из кризиса. В другом проекте, где все сотрудники, кроме шофера и уборщицы были иностранными специалистами, за месяц я произвел замену всех 56 менеджеров на соотечественников, имевших опыт работы в международных структурах и при этом хорошо знавших специфику рынка. Разумеется, и здесь мы не потеряли в эффективности», - рассказал Виталий Скоцик, генеральный директор ООО «Амако» и «Лендком».
Вывод: перед приглашенным экспатом должны быть поставлены конкретные цели и оговорены сроки их достижения. Также немаловажно еще до переезда иностранного специалиста в новую страну обсудить критерии оценки результатов его работы, а также степень полномочий. Каждая из сторон переговоров должна обладать исчерпывающей информацией, чтобы не питать излишних иллюзий.
Ошибка №2. Смещение цели
Как известно, цель определяет средства, и умение отделять необходимое от просто полезного позволяет ответить на вопрос, «зачем?». Чаще всего иностранных граждан на руководящие позиции приглашают для решения самых разных задач. «Иногда присутствие европейца в команде топ-менеджеров представляет собой эдакий реверанс в сторону зарубежных партнеров. Это некий символ того, что компания принимает западный образец ведения бизнеса. Хотя это не всегда соответствует действительности. Ведь заявлять о намерениях и внедрять их - разные вещи. Поэтому и сами приглашенные специалисты, и представители рекрутинговых агентств иногда оказываются в неловком положении, особенно если владельцы заявляют, что им необходим энергичный менеджер, хотя на самом деле нуждаются в «свадебном генерале» либо не готовы доверить проект приглашенному управленцу», - поведал Анатолий Митяшко, заместитель директора ЗАО «SMT-Ритейл».
Впрочем, в последние годы категория «декоративных» менеджеров заметно сократилась. Сосчитав расходы на содержание экспата, украинские собственники сочли, что это слишком накладно. Но, по мнению Виталия Михайлова, есть сегменты, в которые на сегодняшний день особенно целесообразно привлекать иностранцев. Это, в частности, отельный бизнес, сфера развлечений, т. е. те отрасли, в которых еще не сформировалась прослойка сильных отечественных менеджеров. «Также готовы потратиться на оплату труда иностранца в том случае, когда национальная компания планирует выйти на IPO и ей нужно показать инвесторам иностранных менеджеров. Но это происходит не массово», - отметила Леонида Яцунь, руководитель отдела В2В рынков компании Brain Source International.
Вывод: в первую очередь важно понять, готов ли собственник довериться приглашенному специалисту. И если не готов - бесперспективно искать лучших управленцев, зарекомендовавших себя в практической работе. А для выполнения «декоративных» функций гораздо лучше подойдет выпускник престижного вуза, которого вполне устраивала бы роль менеджера «для презентаций». Еще одной категорией претендентов, подходящих для выполнения этой роли, могут стать «уставшие профессионалы» - люди, растерявшие прежние амбиции и энергию за время своего длинного трудового пути.
Ошибка №3. Недостаточный учет личностных качеств
«В одной из компаний, являющихся нашими клиентами, возникла ситуация, когда они были вынуждены отозвать специалиста, который возглавил украинское представительство. На этого сотрудника возлагали очень большие надежды - он был хорошим организатором. Однако при назначении не учли всего лишь несколько нюансов - этот человек не обладал достаточной гибкостью для того, чтобы легко приспособиться к отечественным реалиям бизнеса. Кроме того, ему очень трудно давался язык. На фоне напряжения и нескольких неудачных попыток внедрения своих принципов ему стало казаться, что сотрудники саботируют его распоряжения, обсуждают на непонятном языке его личность, смеются за его спиной. Он стал раздражительным, подозрительным и вскоре попросил перевести его на другую должность. Поближе к родным Альпам», - рассказал Леонид Чермис, руководитель проектов WST-Сonsulting.
«Иностранные топ-менеджеры в Украине должны быть готовы к переменам и четко понимать, что события будут развиваться не совсем привычным для них образом. За 11 лет моей работы в странах СНГ я много раз видел, какие сложности испытывали иностранные топ-менеджеры в крупных украинских компаниях с четко выстроенной корпоративной структурой. Причина тому - украинская бизнес-среда. Здесь управление крупными компаниями по стилю часто напоминает руководство семейным бизнесом, когда внутренняя политика компании является определяющей в вопросе профессионального развития ее сотрудников», - говорит Ник Пиацца.
Вывод: руководители украинских компаний должны быть готовы технологично подходить к оценке личностных качеств кандидатов, опираясь не столько на производимое ими впечатление, сколько на анализ реальных фактов трудовой биографии, побед и поражений. В некоторых случаях целесообразно обращаться к помощи внешних экспертов - рекрутеров и консультантов по кадровым вопросам из страны, в которой состоялась карьера потенциального кандидата.
Ошибка №4. Предпочтение бумажкам
К сожалению, отечественные руководители излишне большое значение придают дипломам и сертификатам. Однако опыт работы, квалификация и дипломы престижных вузов не могут гарантировать того, что польза от работы экспата будет соответствовать затраченным на него средствам. Особенно если он всегда работал в монокультурной среде. Хотя, по словам г-на Дмитренко, сейчас появилась целая категория управленцев и специалистов, которые, можно сказать, «специализируются» на работе в многонациональных командах.
«Но при этом существует немало экспатов, которые, не умея адаптироваться в своей среде, не имея достаточного опыта и реальных результатов, начинают мнить себя миссионерами, призванными «просветить» туземное население и приезжают на работу в нашу страну с такими установками», - поделился Сергей Дмитренко.
Вывод: наилучшим решением может стать оценка того, как потенциальный сотрудник принимает решения, которые должны быть логичными, продуманными, своевременными и обоснованными. Также часть времени на собеседовании следует посвятить выяснению вопросов, готов ли этот специалист учитывать специфику рынка, принимать во внимание общественное мнение, особенности местного законодательства, а также то, как он относится к системе ценностей, характерной для представителей «коренного населения».
Ошибка №5. Игнорирование специфических качеств
По мнению экспертов, опрошенных «ВД», руководители нередко забывают и о том, что в дополнение к традиционным компетенциям, важным для любого профессионала, экспатам для успешной адаптации нужны очень специфические качества, от наличия или отсутствия которых будет зависеть возможность быстрой адаптации и последующей эффективности экспата. Одним из них является кросскультурная компетентность. Это свойство можно определить как индивидуальную способность адаптироваться в новой культурной среде, состоящую из нескольких компонентов: когнитивного, мотивационного и поведенческого.
Когнитивный аспект подразумевает способность к высокой обучаемости, сообразительности, любознательности и дивиргентному мышлению. Мотивационный аспект связан с самооценкой и уровнем притязаний, так как они влияют на субъективную оценку своей эффективности и вклада в работу мультинациональной команды.
Поведенческий аспект включает в себя набор определенных моделей, основанных на позиции «окейности» - дружелюбии и восприятии других людей как безопасных и потенциально интересных. Также, по мнению г-на Чермиса, помимо кросскультурной компетентности, для всех, кто претендует на работу в иной культурной среде, очень важно иметь высокий уровень эмоционального интеллекта, лингвистическую компетентность и высокую толерантность.
Вывод: опрошенные эксперты сошлись во мнении, что долгожданный руководитель-«варяг», призванный для изменений, в первую очередь должен быть организатором, а не исполнителем. Он должен быть искренним, любознательным, открытым к новому опыту и выступать в роли харизматичного первопроходца, способного увлечь своими идеями окружающих, а также обладать талантом наставника, чтобы впоследствии передать свои функции взращенным под его чутким руководством отечественным топ-менеджерам.
Специалисты сферы маркетинга стали самыми востребованными в сфере B2C. За год количество вакансий для таких сотрудников увеличилось на 30%.
Самыми востребованными в 1-м полугодии 2011 года в сегменте B2C (продажа товаров и услуг, непосредственно предназначенных для конечного использования потребителем) были специалисты сферы маркетинга (бренд-менеджеры, трэйд-маркетологи, руководители отделов), отмечает старший консультант рекрутинговой компании Brain Source International Наталья Лукьяненко.
Количество вакансий этой сферы по сравнению с прошлым годом увеличилось в среднем на 30%, зарплатные предложения компаний – на 20%.
«Правда, это коснулось в основном тех компаний, в которых рост зарплат закладывался в бюджет. Более существенный рост рассматривался компаниями индивидуально, в зависимости от уровня кандидата и заинтересованности в конкретном сотруднике», - уточняет эксперт.
Возросли и зарплатные ожидания самих маркетологов, в особенности квалифицированных специалистов со знанием английского языка.
«Во втором полугодии спрос на данных специалистов сохранится, так как многие компании, начиная с осени, планируют период маркетинговой активности», - считает Наталья Лукьяненко.
«Как всегда востребованными будут IT-специалисты разных уровней и квалификации, КАМ-менеджеры (менеджеры по работе с ключевыми клиентами), специалисты в сфере закупок. В сфере производства востребованными будут оставаться инженеры, специалисты отдела продаж высокого уровня», - резюмирует эксперт.
Рынок труда постепенно выкарабкивается из кризиса. Рекрутеры говорят, что летом 2011 года работы значительно прибавилось, по сравнению с июнем-июлем 2010-го. «В июне вакансий стало на 33% больше по сравнению с маем. И в четыре раза — по сравнению с июнем 2010-го», — рассказывает Юрий Палийчук, специалист по исследованиям и коммуникациям международного кадрового портала hh.ua.
Причем рост идет с начала года. «Количество вакансий больше всего выросло в банковской сфере (в 3,1 раза), бухгалтерии и финансах предприятия (в 3 раза), в HR-сфере (в 2,6), фармацевтике (в 2,5), IT-технологиях (в 2,5), логистике (в 2,4 раза)», — рассказывает Ольга Климова, менеджер по связям с общественностью портала rabota.ua.
При этом рабочих мест постепенно становится больше, чем работников. По данным портала rabotaplus.com.ua, по состоянию на сегодняшний день на 20 700 вакансий претендуют лишь 7,5 тысячи человек. Или 2 человека на 5 мест. К тому же для одного айтишника найдется сразу 5 вакансий, для неприхотливого студента, который только-только начинает карьеру, — аж 13 мест, а вот руководителям пока все еще туго: здесь на три вакансии — четыре желающих. Впрочем, рекрутеры уверяют, что и на начальников спрос растет. «Наиболее востребованы среди ТОПов — HR-руководители, финдиректора, руководители подразделений, причем 80% вакансий связано с развитием бизнеса, открытием новых направлений», — говорит Наталья Лукьяненко, старший консультант компании Brain Source International.
Правда, такой переизбыток работы может объясняться еще и тем, что летом активность работодателей возрастает, а потенциальных работников — падает. Многие соискатели планируют выходить на новую работу с осени, с новыми силами, а компании активно ищут сотрудников и летом тоже. «Для некоторых видов бизнеса лето — период наибольшей активности: пивные компании, производство и продажа напитков и мороженого, турбизнес, сельскохозпредприятия», — продолжает Лукьяненко. Еще одна любопытная деталь: работодатели в среднем готовы платить работникам даже больше, чем те ожидают. Скажем, руководители просят, в среднем по стране, 9 тыс. грн., тогда как им готовы платить 10 700, строителям готовы платить на тысячу гривен больше, 6 тысяч против 5, — уверяют на портале rabotaplus.com.ua
Наталья Лукьяненко, старший консультант по рекрутингу рынков B2C компании Brain Source International
У трудоустройства в летний период есть преимущество: конкуренция между кандидатами снижается, следовательно, шансов получить желанное место больше. Компании-работодатели продолжают активно работать в летний период. Для некоторых видов бизнеса лето - период наибольшей активности (пивные компании, производство и продажа напитков и мороженого, туристический бизнес, сельскохозяйственные предприятия, бары, кафе). Менеджеры этих компаний испытывают недостаток в сотрудниках, ведь многие из них ушли в отпуск. Поэтому руководитель часто готов закрыть глаза на отсутствие опыта работы и профессиональных навыков. Этот фактор в несколько раз повышает шансы получить работу летом, особенно для студентов и специалистов без опыта работы.
Летом решения по кандидату могут приниматься не так быстро, но вакансий в компаниях в этот период достаточно. Зачастую речь идет о вакансиях, связанных не только с естественной текучкой кадров, но и с открытием новых направлений и развитием бизнеса. Поэтому отпускной сезон и + 30% на градуснике не должны останавливать активного соискателя. Есть смысл пожертвовать отдыхом, тем самым обеспечив себе неплохие перспективы на будущее.
Мой совет соискателям желающим поменять работу – не ждите осени! Многие компании открывают вакансии уже летом с тем, чтобы к сентябрю-октябрю новые сотрудники уже прошли период адаптации и к осени активно включились в работу компании.
В условиях ограничений на рынке труда и при наличии срочной вакансии работодатели будут готовы закрыть глаза на определенные недостатки в предыдущем опыте или образовании потенциального работника. Поэтому соискателям, которым недостает профильных знаний или навыков для получения работы своей мечты, рекомендую попытать счастья на летнем рынке труда. Осенью многие привлекательные вакансии будут пользоваться гораздо высшим спросом, и трудоустройство будет проходить в условиях гораздо более высокой конкуренции.
Столиця втрачає статус Мекки для шукачів престижної роботи. Нині великий бізнес переїжджає в регіони і забирає із собою найкращих топ-менеджерів. Зманюють високою зарплатою, кращим соцпакетом і ... морозивом.
Бізнес прагне бути ближчим до клієнта - тож активно відкриває представництва у західному та східному регіонах України. Зманюючи на периферію досвідчених управлінців, роботодавці пропонують їм зарплатню не нижчу, ніж у Києві, а соцпакет навіть кращий. І, що особливо цінне - оплачують навчання дітей.
"Кандидатам стало более интересно рассматривать такие предложения, потому что, получив такое предложение, специалист получает возможность реализовать себя и в профессиональном плане, и получить какой-то новый опыт, и есть люди, которые готовы приходить на этап старта", - розповідає телеканалу UBR Наталія Гілета, менеджер з рекрутменту кадрового холдингу.
Наповнюваність соцпакетів збільшують. Окрім медичного і страхування життя, вже без питань оплачують мобільні переговори і проїзд. Є і нестандарті ходи. Наприклад, в спеку підлеглих пригощають морозивом чи поять молоком за гарну роботу. Щоправда, для працівника головне все одно - висока зарплатня і перспектива кар’єрного зростання.
"Для специалистов сейчас однозначно важны уровень заработной платы, тот, на который он рассчитывает, официальное оформление и уровень зарплаты, которая начисляется в белую", - додає Ольга Беша, консультант з управління людськими ресурсами.
Активно освоюють регіони торгові, харчові та готельні мережі. Тому вакансій у цих сферах зараз найбільше, кажуть рекрутери. Традиційно затребувані спеціалісти ай-ті технологій. А для пересічних працівників зарплата у регіонах нижча, ніж столична не більше, ніж на 10 відсотків.
Они долго спят, едят на рабочем месте и боятся высказать свое мнение. Так рабочие будни офисных сотрудников в Киеве описывают сотрудники HR-агентств и - свежим взглядом - работающие здесь иностранцы.
На работу украинцы редко приходят раньше 9:30 утра. Обедают по-быстрому в офисных кухнях корпоративными ланчами либо домашней едой из судочков. Перерабатывают в среднем по 1.5-2 часа в день. В выходные выходят на работу редко. Отпуск выбирают по неделе – две, иногда не весь. Инициативы проявляют по-минимуму. А начальство относится к ним без особого уважения.
Роман Бондарь, партнер Talent Advisors, консалтинговой компании, специализирующейся на подборе менеджеров среднего и высшего звена, объясняет причины подобной пассивности тем, что рыночная экономика в Украине еще слишком молода. Унаследованный от эпохи коммунизма административно-командный стиль управления и жесткая вертикальная структура не дают персоналу развиваться.
«Эти факторы сформировали в украинских сотрудниках привычку выполнять приказы и страх выйти из своей зоны комфорта, – говорит Бондарь. – Эти качества непонятны иностранным менеджерам в силу различного исторического прошлого».
Но комплексное исследование украинского характера Центром Социальных исследований «София» показывает, что проблема сложнее. Согласно результатам исследования, проходившего в апреле-мае этого года, украинцы – пассивные эгоисты, которые не доверяют друг другу и пренебрегают социальным интересам в угоду семейным и интересам близких людей. То есть, стереотип «Моя хата с краю» работает бесперебойно — и в офисах тоже.
Американский инвестиционный консультант Дэррен Хейман, проработавший в Украине чуть больше года, так отзывается об украинских коллегах: «Мне кажется, на любом уровне здесь недостаток творческого подхода. Что попросили сделать, то и сделали. Среди менеджеров тоже никто не любит принимать решений и рисковать».
«Зарплаты тут минимальные, а работодатели относятся к сотрудникам как к крестьянам в поле», - добавляет он.
Рынок труда постепенно оживает. Однако докризисных зарплат в ближайшее время ожидать не стоит
Если верить Госкомстату, в Украине один из самых низких уровней безработицы в мире. По официальным данным, всего 2% украинцев не имеют работы, и при этом их число постоянно сокращается – только за май безработных стало на 0,1% меньше. Впрочем, в действительности ситуация не столь радужная, поскольку в Госкомстате ориентируются на данные Государственной службы занятости, где зарегистрированы далеко не все безработные. В стране по-прежнему закрываются компании, а количество новых рабочих мест растёт медленными темпами.
Однако постепенно жесточайший дефицит вакансий, возникший на рынке в 2008–2010 годах, сокращается. По данным Международного кадрового портала hh.ua, на протяжении марта–мая 2011-го украинские компании разместили в два с половиной раза больше вакансий, чем за аналогичный период прошлого года. И если в 2010-м соотношение между резюме и вакансиями составляло 3/1, то сейчас – только 1/1,5.
Хотите знать, чем занимается ваш сотрудник? Наймите детектива. Через пару-тройку дней он положит вам на стол отчет, в котором укажет в самом ли деле ваш подчиненный валялся дома с температурой.
Некоторые западные предприниматели так поступают и узнают, как их коллега болел гриппом, скажем, на пляже у моря. Украинские работодатели тоже стараются контролировать своих сотрудников, однако настолько жесткий контроль для них не характерен, уверяют HR специалисты. Пока. Ведь большой брат-работодатель начинает следить за подчиненными все более усердно.
"Понятно, что до детективов мы еще не дошли. Хотя со многими работодателями мы эти вопросы проговариваем", - говорит Ирина Мазюкова, директор рекрутинговой компании "Bravo-Solution".
Основные параметры, которые стараются оценить украинские работодатели — это трудовая дисциплина и результативность работы.
Обычно, руководитель просит объяснить причину отгула. Если человек начинает лукавить, нервничает, трет нос, то закрадываются подозрения - Ирина Мазюкова, Bravo-Solution.
Скажем, при желании взять отгул, в большинстве украинских компаний сотрудник должен обязательно написать заявление, приводит пример Мазюкова. "Обычно, руководитель просит написать причину этого отгула. Кроме того, он смотрит на то, как человек объясняет эту ситуацию. Если он начинает лукавить, нервничает, трет нос, то закрадываются подозрения".
Случается, что специалисты отдела кадров заглядывают к болеющему сотруднику домой. Это, однако, скорее исключение из правил. Чаще всего для оценки трудовой дисциплины просто используют карточные системы учёта рабочего времени, рассказывает Ольга Беша, HR консультант из "Brain Source Corporation".
Сейчас и в украинских компаниях - а в западных само собой разумеется - вводят план работы на день.Причем в очень многих фирмах он расписан чуть ли не до минуты, говорят специалисты по персоналу. В конце дня сотрудник должен предоставить отчет. "По этому отчету хороший менеджер может судить, в самом ли деле человек работал, или он просто мастер хорошего написания отчетов", - говорит Мазюкова.
Человеческий фактор
Однако далеко не все работодатели доверяют "автоматике". Самый эффективный способ контроля сотрудников — это личная перепроверка поручений, уверена Наталия Пухальская, директор компании "ЭКСПИ", в которой сейчас в штате работает 5 человек, а остальные - на аутсорсинге.
От узкопрофильного специалиста — до равного бизнес-партнера. Все больший процент IT-директоров нового поколения входит в управляющие органы компаний. Что это — зрелость бизнеса или способ защититься от утечки информации?
По результатам исследования, проведенного компанией PwC совместно с Институтом управления IT (Италия), два года назад в 22 странах из более 250 компаний 51% признали вклад IT в развитие бизнес-стратегии компании как очень высокий, еще 36% — как достаточно важный, оставшиеся 13% сочли его несущественным. При этом IT-директора в 58% компаний входили в состав управляющей команды и в 86% компаний CIO имели равный вес с другими топ-менеджерами.
В Украине взаимодействие бизнеса и IT только набирает обороты. По результатам исследования, проведенного в конце 2009 года Всеукраинской общественной организацией «Сообщество директоров по информационным технологиям Украины», из более чем 100 компаний с годовым оборотом от $10 млн. до более $1 млрд. только в 18% компаний уровень взаимодействия IT с менеджментом подразумевал повышение степени самостоятельности IT-подразделения, принятие им полномочий и ответственности вплоть до самофинансирования. В остальных случаях (в 36% организаций) речь шла о повышении контроля и прозрачности расходов IT-службы, в 25% — все сводилось к выполнению прямых поручений руководства и в 21% компаний диалог менеджмента и IT находился на уровне внедрения каталога IT-услуг. Что касается вхождения в состав управляющих органов бизнеса, то подобные исследования в Украине вообще не проводились. Так что в данном случае можно лишь строить предположения и делать догадки. «Предполагать, что абсолютно во всех крупных компаниях IT-директора не входят в состав правления, было бы наивно. Международная практика предполагает включение директора по IT в состав управляющего органа компаний, в которых IT-функция является финансово генерирующей. Но в Украине не всегда руководствуются западными стандартами», — говорит Дмитрий Шкурко, консультант рынка Service компании Brain Source International. Мнения самих IT-директоров сводятся к тому, что примерно четверть компаний могут следовать прогрессивным западным подходам в данном вопросе.
В этот раз мы спросили наших экспертов, предполагает ли HR-cтратегия вашей компании (или вашего заказчика) использование профессиональных сетей вроде Facebook, LinkedIn, «Мой круг» и т. д.? Для решения каких задач они оптимальны и насколько эффективны?
Ольга Штиль, Cтарший консультант рынков Services компании Brain Source International:
В нашей сфере любые легальные источники являются приемлемыми для поиска нужных специалистов, в том числе и такие ресурсы, как Facebook и LinkedIn. На наш взгляд, LinkedIn — просто кладезь бизнесориентированных специалистов в различных направлениях деятельности, которые к тому же знают английский язык. На личных страничках есть достаточно содержательное резюме потенциальных кандидатов. В Facebook — немного иная направленность. Здесь не всегда есть указание бизнес-профиля человека. Однако в этом источнике можно найти почти любого специалиста, независимо от национальных, языковых, территориальных и других особенностей. Если ты знаешь, что есть очень хороший специалист в том или ином направлении, но совершенно не осведомлен, где на данный момент он может работать, жить, и у тебя нет его контактов, то есть вероятность, что его профайл есть на Facebook.
Социальные сети могут существенно помочь при поиске специалистов с достаточно редким или сугубо узким образованием (специализация, вуз). На заре развития социальных сетей у меня был проект по поиску потенциально хорошего специалиста в мультинациональную FMCG-компанию с образованием «экономическая кибернетика». Тогда социальные сети очень помогли в поиске нужных кандидатов. Помогут такие сети и в поиске будущих выпускников престижных вузов, направлений, программ (не только украинских, но и зарубежных). Эффективность использования подобных сетей может быть разная — в зависимости от правильной постановки целей.
Также для рекрутера крайне существенны сильные коммуникативные письменные навыки, ведь очень важным стартом коммуникации будет «зацепить» нужного соискателя. От первого письма-приглашения выйти на связь будет зависеть исход дальнейшего общения. В первую очередь, нужно понимать, что такие сети имеют готовые базы потенциальных кандидатов — и вы не знаете, интересно ли им рассматривать предложение о работе. Соответственно с этими людьми нужно вести совершенно иной диалог по сравнению с кандидатами, приславшими резюме на вакансию или разместившими свои данные на сайтах.
Нужно правильно выявлять их мотивацию и, отталкиваясь от этой информации, вести переговоры. Также в таких сетях можно первично оценить потенциального соискателя на предмет публичности в зависимости его активности в сети, количества «коннектов», профессиональных, личных интересов, принадлежности к разным группам, обозначенным в его профайле. Если есть люди, потенциальное профессиональное и карьерное развитие которых вам интересно, социальные сети помогут получить самую актуальную информацию по изменениям в профайле такого кандидата. Понятно, что если потенциальный кандидат «законнекчен» в группах а-ля «молодые мамочки», «примерные домохозяйки», а согласно требованиям по вакансии нужно будет практически жить в командировках, то, скорее всего, вам такой человек не подойдет либо автоматически попадет в зону риска. Также можно просмотреть список его рекомендаций и рекомендодателей, что может сказать о взаимоотношениях соискателя и предварительно оценить отзывы о нем.
Наш клієнт, компанія, що займається дистрибуцією та імпортом запчастин для автомобілів, оголошує конкурсний відбір на позицію «Керівник філіалу», м. Львів
Самыми востребованными в 1-м полугодии 2011 года в сегменте B2C (продажа товаров и услуг, непосредственно предназначенных для конечного использования потребителем) были специалисты сферы маркетинга (бренд-менеджеры, трэйд-маркетологи, руководители отделов), отмечает старший консультант рекрутинговой компании Brain Source International Наталья Лукьяненко. 
.jpg)
